工资支付是一个企业用工
过程中极其重要的环节，关系到职工的重大权益和企业的用工成本，而工资支付也是劳动争议最容易发生的风险点。上海市人力资源和社会保障局对2003版《上海市企业工资支付办法》进行了修订和完善，2016年版《上海市企业工资支付办法》于2016年8月1日起施行。在新法实施之际，我们的资深劳动法律师将为您提供全面、权威的解读。
一、修订背景
原办法制定于2003年，随着《劳动合同法》及其实施条例等法律法规的出台，以及人力资源和社会保障部相关文件的实施，部分内容与现行规定不一致。同时，部分表述不够清晰，导致理解不一，需要细化。
二、主要变化
（1）为适应现行劳动法律法规而调整的内容用人单位
：明确个体经济组织和民营非企业单位作为用人主体的地位，同时增加会计师事务所、律师事务所、基金会等组织。试用期
工资：根据《劳动合同法》规定，试用期工资“不得低于试用期最低工资的80%”。
企业内同岗位或不低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于市规定的最低工资标准。"
部分公民假期待遇：新规定部分公民放假期间，对参加社会或单位庆祝活动、照常工作但不支付加班工资的职工，由雇主支付工资和报酬。
天数
每月工作：每月平均带薪天数从20.69天调整为21.75天。公积金
支付：企业可以扣留工资的项目增加了“应由职工个人承担的住房公积金”。
扣减工资的法律责任：明确企业无故扣留、拖欠职工工资，低于最低工资标准支付工资，未按规定缴纳加班费的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期支付;逾期补助金由25%调整为50%-100%。
（2）澄清一些不明确的条款工资
构成：明确工资是指企业按照国家和本市的规定，以货币形式支付给职工的劳动报酬，包括小时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。工资总额如何计算以前一直存在很大争议，不同的政策表述也不同，新《办法》基本都是以劳动法的相关表述为基础。现在需要注意的是，当我们判断工资时，交通补贴等都算作工资;如果住房补贴是给雇员的，如果它们是酌情的，也将算作工资。加班工资和节假日工资
：明确“加班工资和节假日工资的计算基数为员工岗位对应的正常月工资，不包括年终奖金、通勤交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班补贴、夏季高温补贴、加班工资和其他特殊情况下支付的工资”。“实际履行与劳动合同不一致的，按照实际履行的职工岗位对应的月薪确定。”
最初，关于如何确定病假、婚假、探亲假、丧假等加班工资和假期工资的计算基数存在诸多争议。
同时，该条还明确，在劳动合同中未约定工资的情况下，“本办法第二条规定的工资（不含加班工资）的70%，由劳动者正常出勤月确定”。
虽然本文采用列举法排除了几种工资，但不可能完整列出应该排除的项目，因为不同的企业对工资构成有不同的规定，仍然难以明确界定员工所在岗位对应的正常月工资， 这仍然需要理论界和实践界的不断探索。计件工资：明确企业实行计件工资制的情况下，
员工需要在法定标准工作时间外申请加班工资，还需要“完成计件工资定额任务”。关于计件单价，《办法》强调，计件定额必须合理，“计件定额要通过一定的民主管理程序合理制定”。
劳动期间的工资
争议：明确了在调解、仲裁和诉讼期间，只有在仲裁或法院裁定撤销原终止劳动关系的决定，并且“双方恢复劳动关系”的情况下，雇主才应支付工资。换言之，如果裁决不恢复劳动关系，则不需要劳动争议解决期间的工资。
（三）实质性增删
内容增加：“在采取公共卫生防控措施时，疑似员工为传染病密切接触者或病原体携带者，经检疫观察后被排除在外的，企业应当将员工视为正常工作，并在隔离观察期间支付工资。本文本质上是针对SARS等公共卫生事件的新内容。
删除条款：因生产经营困难、***暂时无法按时支付工资的工资，受企业影响的，需要向主管部门备案，即单位因工资迟发不再需要申报的规定。
三、新《办法》对企业和员工的影响
（一）新办法对企业的影响
1.对企业来说“好”
这
新《办法》对企业有三个“好处”，即增加“协议”、取消“备案”、取消“25%补偿”。
具体而言，新《办法》允许企业和职工在劳动关系结束时就工资结算事项作出合理约定。新《办法》第七条规定，“当事人在特殊情况下约定的，不违反法律法规规定的，以协议为准”，这实际上放松了对用人单位的控制。
企业在生产经营、***等方面遇到困难，暂时不能按时支付工资的，原《办法》允许企业在一个月内推迟支付职工工资，但企业应当将有关情况报主管部门备案。新《办法》删除了备案条款，在一定程度上减轻了企业负担，增加了灵活性。此外，原《办法》规定，
企业未按规定支付职工工资的，补发工资时也应当支付25%的补偿金，但新《办法》删除了“25%补偿”条款。新《办法》规定，人力资源和社会保障行政部门责令企业限期缴纳;只有在期限内未付款时，才需要按照应付金额的50%以上且低于100%的标准支付额外赔偿。
二、企业HR需要注意的术语
（1）企业在处理员工离职时是否需要一次性支付员工工资，主要取决于协议。
《办法》第七条规定，企业依法解除或者解除与职工的劳动合同的，企业应当在与职工办理手续时一次性支付职工工资。当事人之间就特殊情况约定且不违反法律法规规定的，依照约定。例如，企业可能与员工约定，如果员工在离开公司时未能归还公司的财务，例如笔记本电脑，企业有权同意不支付上个月的工资。当销售人员离开时，如果销售佣金与收款有关，佣金也可以在付款到位后支付。但双方的协议必须通过协商达成，不得违反法律法规的规定，否则协议无效。
（2）确定加班工资的计算基数，主要看工资结构的组成部分
《办法》第九条规定，加班工资、节假日工资的计算基数为员工岗位对应的正常月工资，不包括年终奖金、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班补贴等特殊情况下支付的工资; 夏季高温津贴、加班工资等特殊情况。
根据规定，加班工资的计算基数为不包括通勤交通补贴、工作餐补贴、住房补贴和特殊补贴。换言之，对于工资结构的不同组成部分，确定加班费的计算基础是不同的。
虽然《办法》规定通勤交通补贴、工作餐补贴、住房补贴不纳入加班工资的计算基数，但企业仍应遵循一定的合理性，不得恶意分割、故意损害职工权益，否则将“举石砸”。
（三）劳动者违反劳动纪律或者规章制度的，企业可以降低其工资
《办法》第十七条规定，劳动者违反劳动纪律和规章制度，企业降低工资的，减免的工资不得低于本市规定的最低工资标准。
那里
关于企业是否可以对员工处以罚款一直存在争议，《办法》仍不明确。但很明显，企业可以降低***员工的工资，修订后的《办法》也删除了“惩戒员工”的前提条件。也就是说，当员工***时，企业可以直接调整其劳动报酬，并按照规章制度扣除相应的工资。
因此，企业在制定规章制度时，可以针对不同的***行为设定工资扣除的标准和幅度。《办法》虽然赋予了企业对***员工扣发工资的权利，但不得滥用。根据最高人民法院的有关司法解释，用人单位承担扣除劳动者工资的举证责任。即企业扣除职工工资的，应充分证明扣除的合理性。
（二）新《办法》对员工的影响
1、员工在试用期内权益得到保障
《办法》第十一条规定，职工在试用期内正常工作的，企业支付的工资不得低于企业同岗位最低工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，不得低于市规定的最低工资标准。
新《办法》明确规定了劳动者在试用期和实习期的工资比例和支付时间，无疑是从法律法规角度保护试用期和实习人员基本权益，创新劳动保障的好办法之一。
2、民主管理程序
这
新《办法》在两处提到“民主管理程序”，应当注意：
（一）实行计件工资制，完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应相应调整计件工资单价。但是，计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。
（二）企业和职工代表可以按照本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定企业工资支付办法，并告知企业全体职工。简称“民主管理程序”，
简称“民主程序”，主要是指用人单位与劳动者在劳动关系中制定某些关系到劳动者切身利益的制度时，进行沟通协商的机制。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工时、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律、劳动定额管理等与职工切身利益直接相关的规章制度或者重大事项时， 应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。在重大事项的规章制度和决定的执行过程中，工会或者职工认为不宜的，有权向用人单位提出，协商修改、完善。新《办法》允许企业与职工代表协商，尊重客观实际，为职工参与相关规则的制定提供途径。
总的来说，新办法是
以《劳动合同法》为基础，主要对旧《办法》不适用、表述不明确的领域进行修改，使新《办法》更具可操作性，有利于减少企业与职工之间的***。但是，新《办法》的规定落实到每个企业时，难免会出现“不宜”的情况，而且在细节上总存在差距，因此新《办法》的拾取和填补空白尤为重要，企业要注意新《办法》赋予企业的“同意”和“民主协商”的权利， 在法律允许的自主权范围内，尽快修改现行《劳动合同》，并就特殊情况与员工达成协议，制定《工资集体协议》，明确岗位工资，真正有效实现循证化。在发生争议时，由审裁员提供支持;职工也应关注新《办法》的相关修订，保护职工，重视和维护职工的合法权益。
